Munka Törvénykönyv legfontosabb változásai

Jelen hírlevelünkben a Munka Törvénykönyvének változásával kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat foglaljuk össze.

1. Hatálybalépés, átmeneti rendelkezések

Jelenleg két Munka Törvénykönyve él egymás mellett részleges hatállyal. A "régi", azaz az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (továbbiakban: ("régi Mt."), melynek néhány - például a szabadságra, és a távolléti díjra vonatkozó - rendelkezése 2012. év végéig még hatályos és alkalmazandó. Ugyanakkor 2012. július 1-jén hatályba lépett a 2012. évi I. törvény az "új" Munka Törvénykönyvéről (továbbiakban: "új Mt."), melynek néhány rendelkezése - például a szabadságra vonatkozó - csak 2013. január 1-jén lép hatályba. Ugyancsak fontos hogy a 2012. évi LXXXVI. törvény, ami az új Munka Törvénykönyvének hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezéseket tartalmazza.

Ami a fenti jogszabályok alkalmazását illeti a legfontosabb tudnivalók a következők:

az új Mt.-t a hatálybalépésekor már fennálló munkaviszonyokra is alkalmazni kell;
a felmondásra a közlésekor hatályos Mt. az irányadó;
a próbaidő csak az új Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződések esetén hosszabbítható meg;
az új Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett tanulmányok esetén a tanulmányok befejezéséig még a régi Mt. 2012. június 30-án hatályos 115. §-a az irányadó;
a kártérítési felelősségre a károkozó magatartás időpontjában, ha pedig ennek időpontja nem állapítható meg, akkor a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók;
a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre a megállapodás megkötésekor hatályos rendelkezések irányadóak.

2. Meglévő munkaszerződések módosítása

Az új Mt. nem ír elő kötelezően munkaszerződés-módosítási kötelezettséget, azonban 2012. július 1-e után a már fennálló munkaszerződések azon szerződéses rendelkezése, mai az új Mt.-be ütközik, érvénytelen, ezért úgy kell tekinteni, mintha nem is létezne. A már fennálló munkaszerződések módosítása egyedi mérlegelés alapján kötelező előírás hiányában is ésszerű és indokolt lehet számos esetben.

3. Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

A kirendelés, kiküldetés, átirányítás esetére ez év végéig még a régi Mt. szabályai vonatkoznak. A régi Mt. jelenleg hatályos szabályai szerint ezen eltérő foglalkoztatási formák együttes időtartama egy naptári évben nem haladhatja meg a 110 munkanapot. 2013. január 1-jétől a legfontosabb változás e téren, hogy az új Mt. ezek együttes tartamát naptári évente 44 beosztás szerinti munkanapban vagy 352 órában maximalizálja.

4. Változás a munkáltató személyében

A munkáltató személyében bekövetkező változás fogalma az új Mt.-ben letisztult és a vonatkozó uniós irányelvnek megfelelően került megfogalmazásra. Fontos változás, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változásról a munkáltató csak utólag köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az ilyen jellegű változás a munkáltató részéről továbbra sem felmondási ok, a munkavállaló részéről azonban 30 napon belül felmondási ok lehet, melyet a munkavállaló köteles indokolni. A munkavállaló felmondása esetén a felmondási idő és végkielégítés szabályait megfelelően kell alkalmazni.

5. A munkaszerződés kötelező elemei, a munkaviszony kezdete

A hatályos szabályok értelmében a munkaszerződés korábbi kötelező elemei közül a munkabér és a munkakör megmaradt érvényességi kelléknek, a munkavégzés helye azonban 2012. július 1-je óta már nem kötelező elem. Amennyiben a munkaszerződés nem tartalmazza a munkavégzés helyét, a munkaszerződés akkor is érvényesen létrejön, ekkor azt a helyet kell a munkavégzés helyének tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Változott a munkaviszony kezdetének törvényi szabálya is, amennyiben a munkaszerződés erről nem rendelkezik, úgy a munkaviszony kezdetének napja a munkaszerződés megkötését követő nap.

6. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

Módosult illetve új elemekkel bővült a munkáltatónak a munkaviszony elején fennálló tájékoztatási kötelezettsége. A jövőben nem része az írásbeli tájékoztatónak az irányadó munkarend, a munkába lépés napja és a szakszervezet, illetve üzemi tanács megnevezése. Új elem viszont, hogy tájékoztatni kell a munkavállalót a napi munkaidőről, a munkakörbe tartozó feladatokról és a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről.

7. A munkaviszony megszüntetése

A munkaviszony megszüntetésének esetei új nevet kaptak, a jövőben nem rendes és rendkívüli felmondással, hanem felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással szüntethetik meg a felek a munkaviszonyt. A megszüntetés körülményeinek többsége - indokolási kötelezettség, írásbeliség stb. - változatlan módon megmaradt. Jelentős újdonságok:

terhesség esetén megszűnik az objektív védelem, a felmondási védelmi helyzetről előzetesen tájékoztatni kell a munkáltatót, ellenkező esetben a felmondás a terhesség ellenére jogszerű lesz;
az emberi reprodukciós eljárás esetén 6 hónapra korlátozódik a felmondási védelem ideje;
a nyugdíj előtti 5 éven belül, valamint 3 éves kor alatti gyermekes munkavállalók (anya, vagy gyermekét egyedül nevelő apa) esetén a munkavállaló elbocsátásának lehetséges esetei a következőképp foglalhatók össze az új Mt. szerint: a munkavállaló munkaviszonya megszüntethető a magatartásával összefüggő okból történő azonnali hatályú felmondással, illetve a munkavállaló képességére hivatkozó vagy a munkáltató működése miatti "rendes" felmondással is, amennyiben nincs másik megfelelő munkakör számára, vagy ha a felajánlott megfelelő munkakört nem fogadja el;
fontos változás, hogy 2012. július 1. óta a keresőképtelenség már nem jelent védelmet, legfeljebb csak haladékot a felmondás elől, ugyanis a keresőképtelenség alatt is közölhető a felmondás, a felmondási idő azonban csak a keresőképtelenség megszűnését követően kezdődik el.
az új Mt. szerint már a határozott idejű munkaviszony is megszüntethető felmondással.

8. Felmondási idő és végkielégítés

A felmondási idővel kapcsolatos legfontosabb változás, hogy ha a munkavállaló mond fel, akkor a felmondási idő nem hosszabbodik meg.

A végkielégítés szabályai több szempontból is átalakultak, a legnagyobb jelentőséggel talán az az új szabály bír, hogy a jövőben nem jár majd végkielégítés annak a munkavállalónak, akinek a munkáltató a - nem egészségi okkal összefüggő - képessége vagy magatartása miatt mond fel, illetve sávosan - tehát részben alacsonyabb mértékben - került meghatározásra a nyugdíj előtt állók végkielégítésének mértéke. A végkielégítésre jogosító időtartam számításának módja is módosult: a végkielégítésre jogosító munkaviszonynak a felmondás közlésekor kell fennállnia, és ebbe az időtartamba nem számít bele az egybefüggő 30 napot meghaladó időtartam, melyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. A végkielégítés számításának alapja az új Mt. szerint már nem az átlagkereset, hanem a távolléti díj.

9. Munka- és pihenőidő

2012. július 1-jétől a munka- és pihenőidő kapcsán több fogalom is új jelentéssel bír. A több műszakos és a megszakítás nélküli munkarend már nem a munkavállaló munkarendjére, hanem munkáltató tevékenységére vonatkozik. A több műszakos tevékenység fogalma is változott: Abban az esetben beszélhetünk több műszakos munkarendről, ha a munkáltató működésének heti taralma eléri a heti 80 órát.
Az új Mt. pontosan meghatározza a kötetlen munkaidő fogalmát is, melynek kritériuma, hogy a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát a munkavállaló részére írásban átengedje. Új fogalom az úgynevezett általános munkarend is, ami alatt a hétfőtől péntekig történő munkaidő beosztás értendő. A rendkívüli munkaidő éves felső határa a 2012. évben 225 órára, 2013. január 1-jétől pedig 250 órára emelkedett.

10. Munkaidőkeret, elszámolási időszak

Az új Mt. kialakítja az elszámolási szabályokat arra az esetre, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg. A terjedelmes szabályok lényege úgy foglalható össze, hogy mindig azt a felet hozzák hátrányosabb helyzetbe, akinek a munkaviszony megszűnése felróható. A munkaidőkeret intézményének megtartása mellett az új Mt. bevezeti az elszámolási időszak alkalmazásának lehetőségét, mely egyfajta csúsztatott munkaidőkeretként költséghatékony, ugyanakkor még a munkaidőkeretnél is rugalmasabb lehetőséget biztosít a munkaidő beosztására.

11. Szabadság

Elsőként ki kell emelni, hogy az új Mt. szabadságra vonatkozó szabályai csak 2013. január 1-jén lépnek hatályba, 2012. december 31-ig változatlanul a régi Mt. szabadságra vonatkozó rendelkezései alkalmazandók. A szabadság hatályos szabályai között a legfontosabb újdonság talán a gyermekek utáni pótszabadság, ami mindkét szülőt megilleti, ez a szabály azonban már 2012. január 1-je óta hatályos (http://blog.rsmdtm.hu/2012/01/valtozo-potszabadsag-mar-nem-csak-egy-szulonek-jar/).

Inkább formai, mint érdemi változás, hogy az alapszabadság 20 nap marad, mely nem emelkedik az életkorral, az életkor szerinti szabadság azonban változatlanul jár majd, pótszabadságként. Fontos tudnivaló, hogy a naptári évenként összesen 30 napot meghaladó keresőképtelenség időtartamára nem jár majd szabadság, ilyenkor arányosítani kell, hasonlóan az év közben kezdődött munkaviszonyhoz.

Változni fognak a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések is. Az új Mt. szerint 7 munkanapról a munkavállaló jogosult rendelkezni, és a munkáltató által kiadott szabadság esetén - a felek eltérő megállapodása hiányában - a szabadság időtartamának el kell érnie az összefüggő 14 napot. A szabadság kiadása illetve kivétele előtt mindkét félnek 15 nap áll rendelkezésre, hogy ennek időpontját a másik féllel közölje. A szabadságot fő szabályként változatlanul az adott naptári évben kell kiadni, azonban október 1-jén kezdődött munkaviszonynál az éves szabadság egészen a következő év március végéig kiadható. A felek megállapodása alapján az alapszabadság, valamint az életkor szerint járó pótszabadság 1/3 része, egészen a következő év végéig kiadható. (http://blog.rsmdtm.hu/2012/08/szabadsag-a-fonoknek-is-van-beleszolasa/)

A munkáltatók számára a szabadság nyilvántartásában is történt változás, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadságot óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani.

12. Bérpótlék

A 2012. július 1-től hatályos új Mt. szabályai alapján a munkavállalók pótlékra való jogosultságával kapcsolatos változások lényegét úgy foglalhatjuk össze, hogy a pótlékra való jogosultságot elsősorban nem az határozza meg, hogy a munkavállaló több műszakos, vagy megszakítás nélküli tevékenység keretében, vagy általános munkarend keretében dolgozik-e, hanem az, hogy mikor, rendes vagy rendkívüli munkaidőben végzett-e munkát és hogy munkavégzésének időtartama, illetve beosztása megfelelt-e a pótlékra jogosító egyéb törvényi feltételeknek.

Bérpótlékok közül kiemelt jelentősége van a műszakpótléknak, melynek feltételei teljesen átalakultak. A 14:00 és 18:00 óra közötti délutáni pótlék az európai országok többségéhez hasonlóan megszűnt. A munkavállaló abban az esetben jogosult a 30száazlékos műszakpótlékra, amennyiben 18:00 és 06:00 óra között végez munkát, és a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen változik, azaz havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.

Az éjszakai, azaz a 22:00 és 06:00 óra közötti időszakban történő munkavégzés esetén a bérpótlék mértéke 15 százalék, és abban az esetben fizetendő, amennyiben a munkavállaló nem jogosult a 30százalékos műszakpótlékra és az éjszakai munkavégzés időtartama az egy órát meghaladja.

Végül kiemelendő, hogy a műszakpótlék esetében az új Mt. lehetővé teszi, hogy azt a felek beépítsék az alapbérbe. Ezt a korábbi Mt. kifejezetten tiltotta. Az új Mt. szerint a felek kollektív szerződésben, vagy a munkaszerződésben úgy is megállapodhatnak, hogy a munkavállaló alapbére már a műszakpótlékot is magában foglalja.

13. Átlagkereset, távolléti díj

Az új Mt. már nem használja a korábbi átlagkereset fogalmát, helyette távolléti díjjal számol, így határozza meg például a végkielégítés összegét, az okozott kárért viselendő felelősség mértékét, vagy a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén fizetendő átalány kártérítés összegét. A távolléti díj szabályainál ügyeljünk arra, hogy a távolléti díj az idén még a régi Mt. szabályai alapján számítandó, az új szabályok csak 2013. január 1-jétől alkalmazandók.

14. Munkaerő kölcsönzés

Az új Mt. a munkaerő-kölcsönzés terén is hozott változásokat. Általánosságban azt mondhatjuk, hogy a szabályok egyszerűsödtek, átláthatóbbá váltak, és jobban igazodnak a kölcsönzés gyakorlati sajátosságaihoz. A változások közül kiemelendő az a kölcsönbeadók számára kedvező új szabály, hogy rájuk a jövőben nem vonatkoznak majd a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó rendelkezések. Ez igazodik a kölcsönzés rugalmasságával együtt járó ágazati sajátosságokhoz, hiszen ellenkező esetben a munkaerőt kölcsönző cégek többsége szinte állandóan csoportos létszámcsökkentés alatt állna. Értelemszerűen nem tudná 30 nappal korábban bejelenteni, hogy kinek a kölcsönzése fog megszűnni, azaz kinek kell majd felmondania.
Szintén fontos változás történt a végkielégítés kérdésében, melynek eredményeként a régi Mt. és az új Mt. első tervezetéhez képest egy köztes, kompromisszumos megoldás született. Az új Mt. kölcsönzöttek végkielégítésére vonatkozó szabálya figyelembe veszi a kölcsönzött dolgozók és a munkáltatók érdekeit is, amikor úgy rendelkezik, hogy kölcsönzésre irányuló munkaviszony esetén a végkielégítésre jogosultság megállapításakor a munkaviszonynak az utolsó kikölcsönzés alatti tartamát kell figyelembe venni. Ezzel a szabállyal elkerülhető, hogy a kölcsönzött munkavállalónak az egyik kölcsönvevő cégnél töltött munkaidejére vonatkozó végkielégítést egy másik kölcsönvevővel kelljen megfizettetni. (http://blog.rsmdtm.hu/2012/04/egyenlo-jogok-illetik-meg-a-kolcsonzott-munkavallalokat-is/)

15. Kártérítési felelősség

A régi Mt. szerint a munkavállaló felelősségének felső határa az általa gondatlanul okozott kár esetén a felek megállapodása alapján legfeljebb a munkavállaló másfél havi átlagkeresetéig terjedhetett. Az új Mt. ezzel szemben a munkavállaló felelősségének mértékét négyhavi távolléti díj összegében maximálja, és különbséget tesz a gondatlanul súlyos és a gondatlanul enyhe károkozás között. A kárfelelősség körében az új szabály bevezeti az előre láthatóság kritériumát, melynek hiánya kimentési ok lehet a felelősség alól. A munkáltató kimentésének esete az új szabály szerint az lehet, ha a kár az ellenőrzési körén kívül eső okkal összefüggésben keletkezett. A kártérítés körében az új Mt. bevezeti a munkavállalói biztosíték intézményét, mely tulajdonképpen a korábban is létező bírói gyakorlatot emeli jogszabályi szintre.

16. Atipikus foglalkoztatási formák

Az új Mt. egy fejezetben összegyűjtve rendezi az olyan atipikus foglalkoztatási formák szabályait, mint a már korábban is szabályozott távmunkavégzés, vagy a határozott idejű munkaviszony, de olyan új formákat is, mint a behívás alapján történő munkavégzés, az osztott munkakör, a több munkáltató által létesített, a bedolgozói, az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy az alkalmi munkára létesített munkaviszony. Új foglakoztatási forma a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony, mely szigorúbb és többségében kogens szabályokat rendel alkalmazni az egyéb, nem köztulajdonban álló munkáltatókkal fennálló munkaviszonyokhoz képest.

17. Üzemi tanács

Az üzemi tanácsra vonatkozó szabályok kapcsán az üzemi tanács tagjának felmondására vonatkozó változásokat kell kiemelni. Míg a régi Mt. szerint az üzemi tanács tagjának felmondáshoz minden üzemi tanácstag esetén be kellett kérni az üzemi tanács előzetes egyetértését, az új Mt. ezt az eljárást nem minden tag, hanem csak az üzemi tanács elnöke esetében írja elő. Ez év végéig az új Mt. hatálybalépését megelőzően megválasztott üzemi tanács tagra még kiterjed a korábbi védelem.

18. Szakszervezet, kollektív szerződéskötés

Szigorodtak a kollektív szerződés megkötésére vonatkozó szabályok is. Az új Mt. értelmében szakszervezet abban az esetben jogosult kollektív szerződés kötésére, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának tíz százalékát. E szabály alkalmazásakor a munkavállalóknak a kollektív szerződés megkötését megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni.

Forrás: RSM DTM Hungary